人力资源管理的精髓就在这里!(值得收藏) 大智慧 下载

股票资讯  2021-03-05 22:08:03

简介:通常人们提到日本企业的人力资源管理,都是终身雇佣制、年资制、基于年度流程的薪酬制度等。其实这是一种误解。日本企业的人力资源管理在很多方面与欧美企业相同,甚至在某些地方超过欧美企业。同时结合东方文化的特点做了很多改进。实践证明,这些改进是成功的。

中国目前的企业管理,尤其是人力资源管理,根植于:

1.定位不清——HR管理不是HR部门的责任,也是包括CEO在内的所有管理者的责任;

2.不明确的使命——人力资源管理要实现什么?你是想做那些劳动模块,还是做一些有利于吸引人、凝聚人、激励人整合资源形成联合服务战略的事情;

3.不完整的技术——在玩弄这些新潮的概念,总是纠正废话的时候,你是站在业务部门的立场去感受,还是在招聘、培训、绩效等方面去抓出合适的地方?挠不是让你用什么新工具去换高科技时髦词汇的合适地方,挠也可以对本地老男人管用;

4.判断不到位——没有批判性思维,那些没有真才实学的名人专家没有落地,没有独立的判断和独到的见解。但是,我不知道世界上只有两种不同类型的动物,HR和Non-HR;

5.缺乏灵感——什么都不费事说,研究服从和接受的区别,看看自己的劳动合同条款是否有攻击性,员工手册是否类似于规章制度的编写。看不到的就看不懂。

丰田的人事部和人事

在日本丰田,很多优秀的经理通常来自三个部门,销售、制造或人事。人事部是一个极其强势的部门。说到人事部门,丰田员工不自觉地感到敬畏。这是我在丰田培训期间学到的最深刻的东西之一。

丰田人事部门的权威来自多方面。一方面是各种人事政策的制定者,是员工成长的培训师和策划者。丰田人视人事政策为公司法,“法必依”,体现了丰田人高度的法律意识,使人事部门成为政策的体现者。另一方面,由于员工对人事部门的尊重和信任,人事政策是全面的、详细的和长期的,涉及公司的所有部门和领域,以及每个员工的眼前和长远的切身利益。经过多年的宣传和实践,这些政策逐渐得到了公众的支持。除此之外,还源于丰田的人事部门对各部门不断的培训和输送大量优秀的管理人才。

丰田的人事部门每年都会招聘一批优秀的人才,放在各地的销售部门进行培训,然后从中挑选一些有潜力的人才进入人事部门,从基础开始培养。这些人才逐渐成熟和成长,成为人事管理、人事培训、职业规划等领域的专家。,然后通过岗位轮换在全球丰田企业的管理部门和营销部门担任重要职务,成为既懂销售又懂人事的管理者。

人事部门的经理,了解公司的战略,熟悉公司的文化,是丰田各种人事政策的有力支持者和执行者。同时,他们在人事部门的工作经验,使他们在人员培训、人员使用、团队建设、成本控制、沟通等方面都优于其他部门的管理者。正是因为这些原因,晋升才会优于其他部门的员工。丰田(中国)投资公司总经理冀贝匡智和一汽丰田销售公司总经理毛就是典型的例子。

丰田的人力资源管理理念

丰田的管理理念,也就是大家熟悉的“丰田之路”,概括起来就是五个字十四个字“挑战、改进、现场实践、尊重、团队合作”。“丰田之路”作为一种公司价值观,体现在丰田人经营管理的方方面面,是世界丰田企业人力资源管理的指挥棒。

在丰田的人力资源管理理念中,丰田把遵守规章制度放在第一位。遵守规章制度体现在三个方面:一是规章程序明确;第二:严格公平地应用规则;第三:规则的指导思想和内容必须彻底落实到员工身上。这就对人力资源经理提出了很高的要求。要让员工遵守规章制度,首先在制定制度时,一定要在每一个细节上考虑相应的解决方案,听取多方意见,向员工进行宣传和解释,让每一个员工都能充分理解和接受。只有员工充分理解和接受的规章制度,才能得到员工的尊重和有效实施。这也充分体现了对员工的尊重。

有了这样的制度,这样的人力资源经理才能真正在员工心中拥有权威。这是国内很多企业人力资源经理急需学习的,因为国内很多企业的人事制度都是以公司或者老板的职位为基础,往往忽略了员工的感受。这些制度难以实施,意见不一。最终受伤的是人力资源经理。这样的人力资源经理和人力资源部门如何树立自己的权威?

丰田的招聘系统

人力资源管理专业的学生都知道人力资源管理的基础是岗位分析,并在此基础上制定岗位说明书。这是欧美人力资源管理模式的通行做法。但在丰田,这种做法没有市场。

模糊管理不是每个人都没有责任或责任不明确,而是根据员工能力提高的速度,逐步扩大工作范围,增加工作职责,促进他们更快更好的发展。如果像欧美一样,员工局限在一个领域,只会关心自己的工作,其他工作事项都无关紧要,导致团队合作不好。同时,如果熟悉一份工作,又不能及时扩大工作范围,增加工作责任,对个人成长不利。

丰田模糊的岗位管理使得其在人才招聘方面的专业要求低于综合素质要求。在丰田,我们在采购学法律,在人事学汽车,在制造学计算机...这种现象比比皆是。这得益于其完善成熟的岗位轮换制度。只要你优秀,岗位轮换制就会把你培养成一个多才多艺的人。

丰田的招聘理念是只招对的,不招最好的。在丰田中国,你很少看到北大清华的毕业生。大部分学生来自吉林大学、大连理工大学、天津大学、北外大学、四川大学、中山大学,甚至一些省属高校,学生也不是最好的。

和所有跨国公司一样,丰田喜欢招应届大学毕业生和中职生。丰田提倡终身就业。正如一位丰田制造部长在新员工动员大会上所说,丰田在招人的时候,有责任也有义务照顾好每一个人,直到退休。应届毕业生可塑性强,工作热情高。受丰田文化影响后,他们很快就会适应快节奏、高压力的工作。

丰田在中国的员工招聘通常每年进行一至两次。主要集中在年底。首先会有持续近两个月的大规模学校宣传介绍,然后参加专门的学校招聘会。优秀的人进公司参加复试。对于操作人员来说,还必须去公司的技能培训中心进行动手能力、手脑灵活性等测试。

因为公司工作稳定,福利待遇好,离职率极低,每年都严格控制人员招聘。提出增员计划,部门必须附上详细有说服力的量化分析报告。通常,如果没有增加业务内容,计划很难得到人事部门的批准。

由于员工数量难以增加,公司非常重视各级招聘面试、各级筛选、各级检查。四川一汽丰田招聘一名技术员(即办公室文员)。招聘人员要按1: 16筛选,然后推荐给HR主管按1: 8筛选。HR主管按照1: 4推荐给部门主管筛选,最后部门主管推荐给总经理最终决定。如果有一个环节达不到比例要求,就重新来过。就算顺利,前后至少也要一个月。

丰田的绩效评估体系

丰田的绩效考核叫面试培训。言下之意是确定评估目标,通过访谈评估目标的实现情况;通过面试,了解下属需要什么支持,他们在实现目标过程中的态度和能力,需要改进的地方;通过访谈,提出对未来工作的期望,下属发扬优点,改正缺点的过程,其实就是下属从量变到质变的转变,促进自己的不断成长。这个过程也是一个人才培养的过程。


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